【实战案例】胜任模型在招聘选拔中的应用

以J企业为例，完成店长岗位的胜任模型后，在招聘和选拔中，对胜任模型的应用主要发生在笔试和面试两个环节上。各胜任要素的评价方式如表2-24所示。

1.店长个性测试题

关于“诚信自律”和“责任感”两项要素测试方式的测试题如表2-25所示。

本测试为国内外比较成熟的卡特尔16种性格因素测评量表（16PF量表）中抽取的一部测试题目，题目涉及四个大的测评维度，分别是稳定性（3到15题）、有恒性（16到25题）、自律性（26到35题）与乐群性（36到45题），具体说明及答案如表2-26和表2-27所示。

比照答案，将各个应试者的各个维度的得分进行计算，每个维度分别统计，并对应聘人员进行各个维度的排序，对于那些各项得分明显偏低（明显低于平均分）的应聘者列入可考虑淘汰人选，并对其他人员各个维度成绩排名进行统计，同时将成绩转化为百分制，并在表中列出。结合笔试成绩排名，对初试者进行筛选，按照招聘人数3∶1的比例进入下轮面试，应聘者较少时可考虑直接进入下轮面试。

2.店长面试问题

店长面试采用半结构化面试，根据岗位胜任要素分别设计题目，并针对每项评价要素让各面试官独立打分。对于第一名应聘者可以适度讨论。面试问题如表2-28所示。

面试评价表如表2-29所示。

甄选结果统计：由招聘专员对面试结果进行统计，确定初步人选，将统计结果提交给招聘经理，招聘经理审核无误后，交人力资源总监确认。