第一节 招聘理念：岗位标准决定选人标准

一、选拔人才的正确理念

知人善任是我们对管理者提出的一个基本要求，但是有多少人能真正做到？

能够给出肯定答案的人可能很少。善任的前提是“知人”，在组织管理中招聘面试就是“知人”的关键，在这个环节掉以轻心换来的将是组织资源的低效空耗。然而大部分面试官进行招聘和面试的结果基本都吻合一个规律：这个人是我（面试官）喜欢的。

诚然，我们不能要求每个人都能做到绝对客观，但是我们仍然要反对过分主观。为组织甄选人才的根本标准应该是岗位的需求，但是很多人并没有做到这一点，以至于出现了种种让我们困惑不已的情形：

面试时表现很优秀的人，在实际工作中却让人大跌眼镜；

当初认为能够独当一面的“人才”却在后续的工作中令人失望；

简历中辉煌的经历与实际表现存在巨大反差；

…………

相信上面的情形是企业中大部分管理者（尤其是中层管理者）的共同感受。管理者对有效的“识人”方法的渴望，用“久旱盼甘霖”来形容恐怕也不为过。

有鉴于此，很多识人和选人的书籍、刊物开始层出不穷，人们带着热情和求知若渴的心态去阅读，但是读完后反而感到失望。为什么？因为很多东西是经验之谈，即使方法有效，也需要在特定的情境中运用。更何况每个人的阅历、背景、经验、身份、地位、文化皆有不同，如果我们认为这样能够找到解决方案，似有“读死书”之嫌。

成年人学习重在学其本质而不是形式。选择自己喜欢的人也没有错，但是这样根据直觉来判断人选是否合适，即使有效，也不具备可复制性，更谈不上传承。这也就是很多前人的论述让人读时意兴盎然，运用时依然手足无措的原因。

我们为组织挑选人才，就要思考这件事情的本质目的是为企业挑选适合某岗位的人选，那么这个岗位对其工作人员的要求才是我们评定候选人的标准。不应该把面试者对候选人的感觉放在首要位置。这个道理虽然浅显，却常常被忽视。

二、面试官的准备工作

岗位的职责要求必须经过认真讨论后才能确定，不严谨的职位描述极易造成面试者误解，同时也会给面试官带来选拔标准不明晰的困惑。笔者认为，应尽可能地让招聘者（面试官）明了面试的全部流程、参与制定岗位职责要求的工作。唯有如此才能真正让招聘者选拔到合适的人才。

招聘与面试流程：

●招聘岗位职责要求的确定；

●招聘岗位关键要素分析及选拔标准的确定；

●设计面试问题；

●简历筛选（核心标准与参考项）；

●招聘面谈。

鉴于本书读者为企业中高层管理者，因此本书不再对简历筛选和招聘面谈两个环节进行赘述，若读者想要了解相关知识，可以去阅读市面上关于招聘的书籍。