第88章 人才招聘（二）

随后。

王健又提出了一些关于预算管理，和财务数据分析的问题，

李婷都能给出较为合理的回答，

......

面试结束，

王健觉得李婷虽然经验相对欠缺，但潜力巨大。

因为她刚刚毕业不久。

接触到的也是一些新思维、新理念。

不过，比起林强，王健觉得她差了很多。

主要是这些专业性的知识，王健也是一知半解的。

他只好把李婷的回答记录下来。

之后再请教相关的专业人士。

......

第三位赵辉，也是财务方面的应聘者。

赵辉身材微胖，戴着一副黑框眼镜。

给人一种沉稳可靠的感觉。

王健翻阅了他的简历。

他在财务领域深耕多年，尤其擅长财务审计和内部控制。

王健也眼前一亮。

他现在的企业规模还不大，但想要建立集团性的大型公司。

必须要重视审计这一块。

“赵先生，你好。”

王健开始提问：

“在企业财务审计过程中，您认为最关键的环节是什么？”

“如何确保审计结果的真实性和有效性？”

“王总下午好。”

赵辉推了推眼镜，认真地说道：

“以我的理解，我认为财务审计最关键的环节在于对审计风险的识别和评估。”

“在审计前。”

“要充分了解企业的业务模式、内部控制体系以及行业特点。”

“精准识别可能存在风险的领域。”

“比如您从事的家电这一行，采购原材料和销售环节比较重要。”

“在审计过程中，要严格遵循审计准则。”

“运用多种审计方法，如抽样审计、穿行测试等，获取充分、适当的审计证据。”

“同时，要保持审计的独立性和客观性，不受外界干扰。”

“这样才能确保审计结果的真实性和有效性。”

赵辉也举例道：

“就拿我之前审计的一家企业来说。”

“通过细致的风险评估，我们发现其销售环节，存在收入确认不规范的风险。”

“于是。”

“我们对销售合同、发票、发货记录等，进行了详细的抽样审查。”

“最终证实了我的判断，并提出了整改建议。”

“此外。”

“我还会定期对企业的内部控制制度，进行有效性测试。”

“及时发现并纠正制度执行过程中的偏差，确保企业财务活动合规有序。”

“这一块主要是人的问题。”

“在审计过程中。”

“有时候会遇到企业内部人员不配合的情况。”

“比如有一次，我们要求查看一些关键的财务文件，相关人员以各种理由拖延提供。”

“我就及时与企业管理层反馈，顺利获取了文件，保证了审计工作的顺利进行。

“而且，对于审计中发现的问题，我不仅仅是指出问题所在。”

“还会和相关部门一起探讨解决方案。”

“帮助他们完善内部控制，避免类似问题再次发生。”

......

在后续的交流中。

赵辉对财务制度建设、合规管理等方面，也有着深刻的见解，

让王健感受到了他在财务领域深厚的专业积累。

王健认为赵辉在财务审计，和内部控制方面的能力很扎实。

虽然暂时作用不大，但是必须的人才。

面试完三位财务候选人。

一天已经过去。

......

第二天一早。

王健来到办公室前。

就看到一位气质优雅的女性，身着淡蓝色职业套装，

早已经在这里等着他了。

王健笑着接过了她的简历。

她叫周悦，曾在多家企业从事人力资源管理工作。

在人才招聘、培训与开发、绩效管理等方面，有着丰富的经验。

“周女士你好。”

王健微笑着开始提问：

“人才招聘是人力资源工作的重要一环。”

“在如今竞争激烈的人才市场，您有什么独特的方法来吸引优秀人才加入企业呢？”

“王总，您好。”

周悦微笑着回答：

“我认为首先要明确企业的雇主品牌定位，了解企业的核心价值观和文化。”

“要将其融入到招聘宣传中，让求职者能清晰地了解企业的优势和特色。”

“我们可以制作生动有趣的企业宣传照片。”

“展示员工的工作日常和团队氛围，在报纸或者招聘栏上发布。”

“同时，要拓展多元化的招聘渠道。”

“除了传统的招聘手段外，还可以利用社交媒体、行业论坛等平台，扩大企业的招聘影响力。”

“比如在行业论坛上。”

“我们可以组织专业的话题讨论，展示企业的专业实力和创新精神，吸引行业内的优秀人才关注。”

听了她的回答，王健也再度翻看了她的资料。

她之前在外企工作，确实会通过网络论坛来招聘。

这是国内目前，还很难做到的。

“在面试过程中，注重与求职者的沟通。”

周悦见到王健没有说话，也接着说道：

“要展现企业对人才的尊重和重视，为他们提供良好的求职体验。”

“哈哈，周女士你接着说。”

王健也赶紧回答道：

“我这个人不喜欢打断别人的发言，一般会等别人说完，再进行评价。”

“好的。”

周悦并没有什么情绪变化，她接着回答道：

“像我之前在招聘时，会为外地的求职者提供免费的住宿安排，让他们感受到企业的关怀。”

“而且，我们还可以建立人才社区，将对企业感兴趣的求职者聚集在一起。”

“定期分享企业动态、行业知识等，保持与他们的互动，增强他们对企业的认同感。”

“当有合适的岗位空缺时，就能从这个人才社区中快速找到合适的人选。”

听完周悦的回答。

王健接着询问了。

关于人才培养体系建设、员工激励机制等方面的问题。

“在人才培养方面，我主张建立分层分类的培训体系。”

“对于新入职的员工。”

“开展入职培训，帮助他们快速了解企业的文化、制度和业务流程。”

“对于有一定工作经验的员工。”

“根据他们的岗位需求和职业发展规划，提供专业技能培训和领导力培训。”

“例如，我们可以与专业的培训机构合作，为技术岗位的员工提供最新的技术培训课程；”

“为有管理潜力的员工提供领导力提升课程，帮助他们成长为优秀的管理者。”

“在员工激励机制方面，除了物质激励，精神激励也非常重要。”

“我们可以设立优秀员工奖、创新奖等。”

“对表现优秀的员工进行公开表彰，让他们感受到自己的工作得到了认可和尊重。”

“同时。”

“为员工提供广阔的职业发展空间，让他们看到在企业中有晋升的机会，激励他们不断努力工作。”

周悦的侃侃而谈。

让王健很是意外，他感觉这位周悦简直比他一个老板，还要会画饼。

不过。

王健也知道。

一个大型集团性公司想要建立起来，必须要制定相关的企业文化。

......

最后一位陈宇，也前来面试人力资源岗位的。

陈宇身形高挑。

穿着一件白色衬衫搭配黑色西裤，显得清爽干练。

他毕业于知名院校的人力资源管理专业。

虽然工作经验相对较少。

但在学校期间，参与过多个企业人力资源管理咨询项目，对人力资源管理有着自己独特的见解。

“陈先生，你好。”

王健问道：

“在员工绩效管理方面，您认为如何制定一套合理工的绩效指标体系呢？”

“王总。”

陈宇认真思考片刻后回答道：

“制定绩效指标体系要遵循SMART原则。”

“即目标要具体、可衡量、可达成、相关联、有时限。”

“要结合企业的战略目标和员工的岗位职责。”

“将大目标层层分解到每个岗位、每个员工身上。”

“比如，对于销售岗位。”

“可以将销售额、客户开发数量、客户满意度等作为关键绩效指标；”

“对于研发岗位。”

“则可以将项目完成进度、技术创新成果等纳入考核。”

“同时，要注重绩效指标的多元化。”

“不仅要有结果指标，还要有过程指标，关注员工的工作行为和态度。”

“此外，要建立有效的绩效反馈机制，及时与员工沟通绩效情况，帮助他们改进提升。”

“我建议每个月进行一次绩效面谈，主管和员工一起分析绩效完成情况。”

“制定改进计划。”

“这样既能让员工明确努力方向，又能增强他们的工作动力。”

“在绩效指标设定过程中，还需要充分征求员工的意见。”

“为员工对自己的工作最了解，他们能够提出一些实际的建议，使绩效指标更加合理。”

“而且，让员工参与绩效指标的制定。”

“也能增强他们对绩效考核的认同感和接受度，提高他们完成绩效目标的积极性。”

陈宇接着回答道：

“在一家研发企业。”

“我们在制定研发人员绩效指标时，和研发团队成员进行了多次沟通。”

“根据他们的反馈，增加了对技术难题攻克的奖励指标。”

“结果大大激发了研发人员的创新热情，提高了项目的研发效率。”

在后续的交流中，

王健对人力资源规划、企业文化建设等方面也提了一些问题。

陈宇的回答虽然有些照本宣科的意思，但总体还算不错。

......

两轮面试结束。

王健坐在办公桌前，陷入了沉思。

这几位候选人各有千秋。

林强经验丰富，专业能力过硬；李婷年轻有潜力，思维新颖；

赵辉在财务审计和内部控制方面优势明显；

周悦人力资源管理经验丰富，理念先进；而陈宇理论基础扎实，思维活跃。

以王健的想法。

财务方面。

赵辉是必须的人选，而林强和李婷这两人他没有定论。

人力资源方面。

周悦自然优于陈宇，不过让他们两人一起互相搭配着，也可以接受。